Ce qui rend un processus de recrutement perçu comme juste par les candidats

Un candidat écarté peut accepter un refus. Ce qu'il accepte plus difficilement, c'est de ne pas comprendre pourquoi. La recherche en psychologie organisationnelle a formalisé, depuis longtemps, ce qui distingue les deux situations.

Deux dimensions de la justice perçue

En 1993, Stephen Gilliland a publié dans *Academy of Management Review* un modèle devenu une référence du champ, appliquant la théorie de la justice organisationnelle aux systèmes de sélection de personnel (Gilliland, 1993, *Academy of Management Review*, 18(4), 694-734). Son apport central : la perception de justice d'un candidat ne dépend pas uniquement du résultat obtenu — être retenu ou non — mais aussi, et souvent surtout, de la manière dont le processus a été conduit.

Gilliland distingue deux dimensions. La justice distributive porte sur le résultat lui-même : le candidat estime-t-il avoir reçu la décision qu'il méritait. La justice procédurale porte sur le déroulement du processus, et Gilliland la décompose en dix règles — parmi lesquelles le lien perçu entre les questions posées et le poste visé, l'occasion donnée au candidat de montrer ce dont il est capable, la cohérence du traitement d'un candidat à l'autre, et la possibilité d'obtenir une explication sur la décision rendue.

Ce que confirment les travaux ultérieurs

Ces travaux, largement repris depuis — notamment par les revues de littérature les plus récentes sur l'expérience candidat —, établissent que le respect de ces règles procédurales influence directement la perception globale de l'équité du processus, indépendamment du résultat final obtenu par le candidat.

Une différence d'expérience, pas seulement de perception

Ce modèle éclaire un point souvent sous-estimé : un candidat écarté qui comprend sur quels critères objectifs et cohérents sa candidature a été évaluée en gardera une impression très différente d'un candidat qui n'a reçu aucune explication, ou l'impression d'une évaluation arbitraire. Cet effet ne concerne pas que la réputation de l'entreprise employeuse : il touche à la relation de confiance que le candidat conserve — ou non — envers l'ensemble du processus.

Deux des règles de Gilliland se prêtent d'ailleurs directement à la conception d'un processus de recrutement assisté : la cohérence des critères appliqués d'un candidat à l'autre pour un même poste, et la possibilité de restituer au candidat, de façon lisible, les critères ayant motivé une décision de présélection. Ce sont des exigences de méthode, pas de discours — un processus qui applique les mêmes critères sans pouvoir les restituer clairement au candidat ne satisfait qu'à moitié ce que la recherche identifie comme déterminant de la justice perçue.

La position de Clarentia

Chez Clarentia, la cohérence des critères d'évaluation d'un candidat à l'autre et la possibilité, pour le recruteur, de retracer et d'expliquer une décision de présélection sont des principes de conception — pas une fonctionnalité ajoutée pour répondre à une demande de transparence après coup.

Source citée

Gilliland, S. W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. *Academy of Management Review*, 18(4), 694-734.