Deux CV identiques, un seul prénom qui change
À CV rigoureusement identique, un prénom à consonance différente change de 50 % les chances d'obtenir un rappel. L'une des études les plus citées de l'économie du travail explique pourquoi la cohérence des critères n'est pas un détail.
Un candidat prénommé Greg envoie en moyenne dix candidatures avant d'obtenir un premier retour. Un candidat au profil strictement identique, mais prénommé Jamal, doit en envoyer près de quinze. Ce n'est pas une anecdote : c'est le résultat d'une expérience de terrain menée à grande échelle, restée depuis l'une des plus citées de l'économie du travail.
Un protocole d'une rigueur inhabituelle
Marianne Bertrand et Sendhil Mullainathan ont publié ce résultat en 2004 dans American Economic Review, à partir d'un protocole d'une rigueur inhabituelle : près de 5 000 CV fictifs, de qualité rigoureusement comparable, envoyés en réponse à des offres d'emploi publiées dans la presse de Boston et Chicago, en ne faisant varier qu'un seul paramètre — la consonance du prénom porté par le candidat (Bertrand & Mullainathan, 2004, American Economic Review, 94(4), 991-1013).
L'écart de rappels mesuré, de l'ordre de 50 % en faveur des prénoms à consonance européenne-américaine, est resté statistiquement stable quel que soit le secteur d'activité, le type de poste ou la taille de l'employeur.
Pourquoi cette étude a une place à part dans la littérature
C'est précisément cette rigueur méthodologique — ne faire varier qu'une seule variable, sur des CV par ailleurs identiques — qui isole un effet que des données d'observation classiques ne permettent pas de démontrer aussi proprement. C'est aussi ce qui explique la place durable de cette étude dans la littérature sur la discrimination au travail, encore mobilisée dans des travaux méthodologiques récents sur l'évaluation de l'équité des processus de sélection.
Ce que cela implique pour un outil de tri de candidatures
L'enseignement pour la conception d'un outil de tri de candidatures est direct : la cohérence des critères appliqués d'un dossier à l'autre n'est pas un détail de confort, c'est une condition de l'équité du processus. Mais cette cohérence ne suffit pas seule à garantir l'absence de biais — un système mal conçu peut tout aussi bien reproduire, voire amplifier, des biais déjà présents dans ses données d'apprentissage.
La position de Clarentia
C'est pourquoi la traçabilité des critères retenus et une supervision humaine réelle de chaque décision restent, dans ce domaine, une condition de fond, et non une option de confort — c'est le principe que nous cherchons à appliquer chez Clarentia à chaque étape de tri, sans prétendre qu'aucun système ne puisse, à lui seul, garantir une neutralité totale.
Source citée
Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination. American Economic Review, 94(4), 991-1013.